企业发展的四个阶段（企业发展的四个阶段初创期）

中国真正的市场经济下企业管理发展是从改 革开放开始的，对于中国企业变化过程，按照不等级的观点，虽然不需要经历所有西方国家企业所经历的管理过程，但我认为有四 个大的阶段是中国企业管理发展必须要经历的：既以下的四个阶段：初级阶段：属于蜕变化过程；中级阶段：科学规范化过程；高级阶段：管理精益化过程；超越阶 段：管理引领化过程。 　　以上的四个阶段，每个阶段都有独特的企业管理发展内容和实施方式，并针对于相应的需要解决的问题。在前三个过程中，是以学习为主，创新为辅。而在第四 个阶段，将是以自创为主，借鉴为辅。 　　一、企业管理发展—初级阶段：蜕变化阶段。　　这一阶段的主要需要解决的问题，对于原来的国有来讲，是企业的化过程，解决国家与之间关系的问题，要解决的是企业的政治身份向身份的转变。采用的主要方法是内容股权改制、领导人机制改变、人事改革。一是要探索国家所有者行使出资人权力的途径和方式，建立明晰的国家 所有权委托代理关系，明确委托代理双方的责权利；二是要按照谁、谁所有、谁受益的原则，明晰产权，实现所有权与权分离，确立法人财产制度和者有限责任制度；三是要实现政府的公共管理职能与监管国有职能的分开，并形成各司其职、相互协调的专门；四是要实现国家所有者职能到位，使包括国有股东在内的所有者（代表）进 入，并在内行使所有者职能；而对于民营企业来讲，要解决的问题是从混沌的投机获利行为转向为规范市场的获利行为转变。实际上也是民营企业从个人英雄主义模式向集体主义发展模式的过渡。其中一个很重要的问题就是民营企业的领导 问题。在民营企业创业阶段，对企中的重大决策问题实行“我说了算”，的确是一种高效率，曾经可能起到过良好的效果，但民营企业发展后，实力不断扩充，各种 新问题层出不穷，而民营企业领导或许在某一行业它是姣姣者,但对于有些行业,他是一个弱智。如果民营企业主们在这种情况下还是说一不二，独断专行，这样的 企业难免不倒。习惯了独裁的民营企业主们转变领导观念则是首要问题。实行分权，使一部分决策的权力从民营企业主中分散出去，成立以民营企业主为核心的决策 团队，关键决策经过团队决议，从而最大可能的引导企业向正确的战略方向发展。　　国内的大多数企业已经或者正在完成企业管理发展初级阶段的这个过程。 　　二、企业管理发展—中级阶段，科学规范化过程。　　我把这种模式的特征总结为“写在纸上照着做”。对于企业来讲，在第一阶段把身份定位成市场化之后，就要从运做行为上把企业的性职能性质向企业的市场化性质转变的过程，使企业从政治意识安排向经济意 识安排过渡，是破而立的过程。所以管理、理、绩效管理、现代薪酬管理、组织构重构是这个阶段的主要内容。而对于民 营企业来讲，是在第一阶段的领导者观念转变之后，在经营行为上从混沌与随意走向规则与秩序的过程，是弃乱立规的过程。其规范的内容基本上和国有企业差不 多。这就是所说的科学。 　　这个过程当中，除了引入一些市场化的管理之外，基于市场职能的基础作业和管理的程序化与标准化是另一特征。不论是 在线还是在职能部门，员工工作的大部分将是程序 化和标准化的，而且有科学的 指标进行衡量。这样做虽然会影响到创造性的发挥，但是对于减少员工工作的盲目和混乱是有帮助的。同时程序化和标准化的工作也对产品、服务和管理的质量起到 重要的保证作用。这就是规范。 　　刘冠军在《论现代的六化特征》一文中，提出了现代管理的六个本 质特征，即管理手段的化、管理组织结构的法制化、管理方式的民主 化、管理效果的最优化、管理意识的整体化、管理理论的科学化。他认为这六化依次反映了现代管理的手段、组织结构、方式、效果、意识和理论等不同侧面。其中 的科学化、法制化、信息化是这一阶段要实现的。 　　在中国，有一部分企业理念超前的企业完成了这个过程。 　　三、企业管理发展—高级阶段，管理精益化过程。　　我把这个阶段的特点总结为“把模式印在心里想着做”。 　　上边的规范化过程曾经提到管理的科学规范化会影响个人的创造性，而这个阶段要就是要解决规范与创造并存的问题。这是把企业管理的粗放转变为精益化过 程，也是把现代管理从制度转向人性的过程。这一过程中已经没有什么国有与民营企业的划分，而是同等身份、地位的发展。这一阶段管理的主要内容包括：1、组 织的流程化运作2、精益化制造3、文化型组织4、自主化组织5、核心竞争力6、扁平化组织等7、知识管理等 　　国内企业中，目前只有象海尔、联想、海信等为数不多的著名企业完成或者正在实现这个过程。 　　四、企业管理发展—超越阶段，管理引领化过程。　　我把这个过程的特点总结为创造管理新模式领着做。 　　这个过程最大的特点是企业管理发展已经从阶段转向了自我创造阶段。中国企业在吸取了美国、日本等国家市场下企业管理发展的精华之后，开始创造适合自身的，能够引领潮流的管理方法 和技术。随着中国在全球经济中领导地位的树立，各国的管理者 开始学习中国企业的管理经验和技术。面对全球经济一体化的进程和知识经济的发展，以及网络技术的普及，中国企业管理发展应如何进行变革以适应这种现状，未 来管理将怎样发展来满足环境的要求。我想国外学者们在组织、激励、领导、管理理念和沟通等诸多方面提出设想，将是中国企业用以引领未来管理的远景导向。 　　詹姆斯·昌佩和尼丁·诺利亚在其撰写的《管理的变革》中指出，未来的企业组织将以特有的形式出现。它应该是以为基础、在组织上分散而又被技术紧密连接、有快速敏捷的应变能力；既有创 造性又有合作精神；员工中拥有各种类型的知识人才；有 自我控制。在这种新型组织中，企业管理发展将不再是生 产的基本动力，在大多数情况 下，自我管理型的组织会自行发展。同时，管理者和工人的区别会 进一步消失。管理的作用不再是传统意义上的计划、控制、组织、人事等。同样，人员的职能也超出了今天传统的领导范畴，而会转向预测、协调和激励。即今后 管理人员必须增加以下三项职责：其一，明确公司地位，指明公司前进的目标；其二，调动员工的能动性，使企业组织充满创造力；其三，力争诚实正直，建立相互 信任，并以此作为公司管理的基础。 　　查尔斯·萨维奇博士在《第五代管理》一书中认为，目前的组织管理中，我们只利用了组织潜在知识的5－15％，而任何其他的资源不论是土地、矿产、还是 资本的利用率均远远的超过了这个数字。按照查尔斯博土的划分，企业管理发展有五个发展阶段，它们分别对应的基础是所有权、严格的等级、矩阵组织、计算机接口和并行网络单元计算机，并且认为在企业管理发展的 前四个发展阶段，原材料和信息是连续地从一个职能部门转移到另一个职能部门；而到了第五代管理，不同职能部门之间并行成为可能。但要把这种可能变成现实必须突破一个瓶颈，一个由一些我们普遍 接受的假设——这些假设在亚当·斯密、泰勒、法约尔的论述中被强化——所造成。这些假设成为今天工业时代的组织结构中命令一元化、控制范围、数量原则等方 面的基本原理。查尔斯·m·萨维奇在研究了许多管理的成果和对后工业时代的管理原则进行深刻的基础之上，提出需要一套概念性的原则来重新定义人员——包括管理者和工人——在企业组织内部、各个企业组织之间单独和在复合团队中时的中心作用，认为这些概念性的原则应该帮助我们去运用那些依然处于我们 大脑之中的、企业所需的知识的7o－9o％。这五个原则 为：对等联网、集成的过程、对话式工作、人类和计时、虚拟企业和动态团队。